Idag finns det ett stort fokus bland många arbetsgivare på starten av medarbetarresan med preboarding och onboardingprocesser. Däremot finns inte alltid lika utvecklade tankar och processer när det sker ett avslut med medarbetare.
Med en genomtänkt och generös avvecklingsprocess visar organisationen att de tar ansvar även vid situationer där medarbetare måste sluta. Det skapar ett lugn hos kvarvarande medarbetare, och större chans att de som lämnar blir ”ambassadörer” och bidrar till att upprätthålla organisationens goda arbetsgivarevarumärke. Något som naturligtvis påverkar möjligheterna att vid andra tillfällen attrahera nya medarbetare.
En berättelse om en personalneddragning
Företaget ”Acme” blir uppköpt av ett annat europeiskt företag ”X”.
På hösten besökte VD från “X” Acmes svenska kontor. Direkt efter mötet började Acmes HR Manager säga upp abonnemang för tidningar, kaffemaskinen, växter osv. Det tog bara några sekunder innan rykten om nedläggning började sprida sig bland personalen. Ledningen gjorde vad de kunde för att motverka spekulationer genom att informera personal om att ägarna hade sagt att det var ”svåra tider” och företaget var tvungna att flytta till mindre lokaler och det var därför abonnemangen upphörde. Personalen såg att ledningen allt oftare började sitta instängd i längre och längre möten men anställda fick ingen information. Nu började det bli uppenbart att något skulle hända.
Så kom då dagen man fruktat för, dvs första arbetsdagen på nya året kallades facket till ett möte med kontorschefen och HR Manager och där blev de informerade om att alla anställda skulle bli uppsagda pga. arbetsbrist och att MBL-förhandlingarna skulle börja omgående och att endast ca 10 procent av personalen skulle få vara kvar.
Två veckor senare höll företaget ett personalmöte där personalen informerades om den uppkomna situationen. Personalen kallades sedan en och en in till ett rum där kontorschefen informerade om huruvida personen skulle bli övertalig eller inte. Den som blev uppsagd fick uppsägningsdokumentet som skulle undertecknas i sittande möte. Kontorschefen presenterade uppsägningsdokumentet för medarbetarna med kommentaren ”det är bara att underteckna – en ren formalitet”. Inga uppföljningssamtal skedde, utan när uppsägningen var undertecknat var samtalet slut. Personalen fick därefter fortsätta arbetsdagen med sina ordinarie arbetsuppgifter.
När en av de berörda medarbetarna senare på dagen stöter på kontorschefen, säger hen ”Det här var så jobbigt för mig att jag måste gå hem för resten av dagen.”
En lista över anställda och deras sista arbetsdagar publicerade samma dag och det var den sista informationen som gavs från ledningen till personal som grupp. På fackets initiativ kom representant för ett av Trygghetsråden och höll en presentation av det stöd de kunde erbjuda. Annat stöd från ex. AF och företagshälsa lyste med sin frånvaro.
HR-Chefen lovade direkt att övertalig personal skulle bli arbetsbefriad så snart som möjligt dock senast till hösten. Detta var även skrivet och distribuerat till personalen. HR-chefen visade sig dock ha sökt nytt jobb och slutade bara någon månad senare. Hen uttryckte vid något tillfälle till några medarbetare att hen – var glad att äntligen få lämna dårhuset. Det tid som sedan följde blev en rörig och frustrerande period för alla eftersom HR-chefens löfte om arbetsbefrielse direkt bröts och ledningen tvingade alla att arbeta kvar under hela uppsägningstiden.
Det fanns ingen formell överlämning mellan de anställda, ingen plan och ingen samordning gällande arbetsområden. En del hade inget att göra eftersom deras arbetsuppgifter övergick direkt till kollegorna på företaget X. Andra drunknade i arbetsuppgifter och fick ännu mer att göra trots att de hade blivit uppsagda pga. övertalighet.
Under uppsägningstiden fick alla nya arbetsplatser, där de som skulle vara kvar satt i en del av rummet medan de som skulle sluta fick sitta tillsammans i en annan del av rummet.
För de som slutade fanns ingen hjälp att få eller samordning rörande pensioner, försäkringar. Kvarvarande personal har varken tid eller kunskap för att kunna ge detta stöd. Företaget erbjöd alla en avtackningsceremoni i samband med att anställningen upphörde. Men för de flesta berörda blev känslan; – att visst, en bra gest men varför var arbetsgivaren så frånvarande under hela omställningsperioden?
Det pågår en ständig omvandling av ekonomin. I denna försvinner och uppstår företag, arbetsplatser och arbetstillfällen. Att omstruktureringen är nödvändig på ett övergripande plan hindrar inte att den får negativa konsekvenser för de individer och företag som drabbas. Ju mer de negativa effekterna kan mildras, desto större möjligheter för att omvandlingen ska skapa goda förutsättningar att individen och organisationen ska fortsätta att utvecklas.
En påtvingad avvecklingsprocess är för de flesta förknippad med stark oro och känslan av en negativ upplevelse utöver det vanliga. Därför är det av stor vikt att som arbetsgivare skaffa resurser och kompetens för att genomföra en bra omställning. Nyckeln till en bra avveckling grundläggs i en genomtänkt planering innan uppsägningarna genomförs