Både hos rekryteringsföretag och hos enskilda individer har det länge funnits en övertro på att chefskompetens är något allmängiltigt, som går att flytta från den ena organisationen till det andra, men verkligheten är dock en annan. Under lång tid har vi kunnat se att chefer stannar allt kortare tid på sin post och fler och fler chefer får lämna i förtid för att det av någon anledning inte riktigt blev såsom man trodde eller önskade.
Varje dag kan vi läsa i t ex Dagens industri att ”vi tackar honom/henne för det utmärkta arbetet men att det nu behövs någon annan på posten”. Bakom det ligger oftast bristande förtroende för att personen misslyckats att genomdriva den önskade förändringen eller förverkliga uppsatta mål.
En aspekt jag vill lyfta fram i rekrytering/matchning av ny chef, för att öka sannolikheten till en bra matchning, är att verkligen fundera igenom i vilken fas organisationen befinner sig och sedan noggrant tänka igenom vad är det för typ av chef/ledare vi då behöver som kan ta oss till nästa fas i organisationens utveckling eller som kan ta oss tillbaka till t ex lönsamhet, tillväxt eller välmående.
Ichak Adizes (grundare och chef för Adizes Institute samt professor i management vid University of California i Los Angeles) har gått så långt att han hävdar att ingen chef har alla de egenskaper som krävs för ett framgångsrikt ledarskap, kanske är det därför som chefer och ledare ständigt misslyckas? Kanske är det dags att flytta fokus från att en person är räddningen till att i stället börja fokusera på rätt sammansättning på gruppnivå dvs att jobba för att ledningen hela tiden har en blandning av kompletterande roller utifrån given situation organisationen befinner sig i.
Adizes har lanserat en ledarskapsmodell (PAEI-modell) baserad på situationsfaktorer, såsom organisationstyp, organisationens storlek, extern miljö och organisationens utvecklingsgrad. Genom att reflektera över vilken av de fyra ledarstilarna som beskriver dig bäst kan du öka din självmedvetenhet och förståelse för dina styrkor och svagheter och på så sätt även kanske presentera dig på ett bättre sätt i ditt cv eller i din nästa ansökan samt även på nästa anställningsintervju.
Nedan är en kort presentation av de fyra olika ledarstilarna. Vanligtvis är man en kombination av flera stilar, men oftast är det en eller två utav de fyra man absolut känner igen sig mest i. Sätt dig gärna tillsammans med en kollega, underställda eller din närmaste chef och tillsammans med dem reflektera över vilken av stilarna de tycker beskriver dig bäst.
- Produceraren
”Vad är det vi behöver göra?”
Den typiska produceraren
– Får saker och ting gjorda
– Är ofta upptagen
– Lever i nuet
– Arbetar hårt och har hård självdisciplin
– ”Tänk att tiden aldrig räcker till”
– Snabb i besluten, handlar först, tänker sedan
– Uppskattar budbärare samt resultat
– Kommer först och går sist
– Tycker inte om möten
– Tycker administration är tidsspillan, hjulen ska rulla
– Motsätter sig förändringar om de inte ger snabba resultat
- Administratören
”Hur ska vi göra det?”
Den typiska administratören är
– Strukturerad och gillar ordning och reda
– Omsorgsfull
– Analytisk
– Konservativt lagd
– ”Nu följer vi inte reglerna och ramarna som är uppsatta”
– Uppskattar lydnad och disciplin
– Man kan ställa klockan när han/hon kommer och går
– Allt är välplanerat
– Gillar administration och vill sätta saker i system
– Ser fler hot än möjligheter
– Ogillar förändringar, de kan gå ut över rutinerna
- Entreprenören
”När ska vi göra det och varför?”
Den typiska entreprenören är
– Kreativ
– Aktiv
– Skapar
– Genomför
– Entusiastisk
– Ser fler möjligheter än hot
– ”Det händer för lite på företaget, vi arbetar med fel saker”
– Spontan och impulsiv i besluten
– Vill vara populär
– Uppskattar de som ser ut att jobba
– Kommer och går som han/hon vill
– Ogillar administration
– Gillar förändringar, helst sina egna
- Integreraren
”Vem ska göra det?”
Den typiska integreraren
– Kompromissar
– Samordnar
– Känslig
– Smidig
– Förstående
– ”Vi kommer inte så bra överens som vi borde på företaget”
– Beslutar endast om gruppen är överens
– Uppskattar de som är fogliga
– Kommer och går på bestämda tider
– Ogillar administration som inte sätter individen främst
– Gillar förändringar om det är väl accepterat
Liksom människor rör företag/organisationer sig genom en livscykel. I likhet med människor är dessa livscykler inte helt förutsägbara, även om de har vissa egenskaper som delas från organisation till organisation.
Adizes anser att de flesta organisationer och företag går igenom följande faser under sitt liv.
- Idéfasen
– företaget/organisationen är en dröm hos grundarna
– brainstorming, planering och testning pågår
– det jobbas med affärsplaner, budget, produkt- och marknadsplaner - Babyfasen
– företaget startas
– fokus på handling, resultat och möjligheter
– grundläggande är att genera intäkter, överleva och växa
– många är de problem man kan stöta på längs vägen - Barnfasen
– man upplever flyt
– kassaflödet är bra och man växer hela tiden
– fokus är hela tiden på nästa projekt eller förvärv
– många är överbelastade och förvirrade eftersom man inte riktigt vet vad man skall fokusera sin uppmärksamhet på - Ungdomsfasen
– man växer och växer men hänger inte riktigt med i processer, rutiner, ledarskap osv vilket ofta leder till decentraliserad beslutsstruktur under denna fas
– konflikter, politik och ”pajkastning” börjar uppstå
– fokus skiftas oftast från tillväxt till kvalitet och lönsamhet - Blomstringsfasen
– optimala fasen att befinna sig på eftersom man här är i balans
– organisationen upplever en god blandning av flexibilitet och kontroll
– målen är tydliga och alla förstår sina uppgifter och roller
– processerna sitter och tillväxten är god
– stämningen är också god
– rekrytering brukar vara ett stort problem - Mognadsfasen
– riskbenägenheten minskar
– ekonomiavdelningen och HR har för stor makt inom organisationen
– alla är fokuserade på lönsamhet och politik styr beslutsfattandet
– anställda är mer fokuserad på att göra rätt än att göra rätt saker
– det förekommer massor av möten och diskussioner men mindre och mindre blir gjort - Aristokratifasen
– cheferna jobbar hårt på att hitta medarbetare som följer regler och de straffar de som har radikala idéer eller de som vill genomföra förändringar
– atmosfären är formell och det är lågt till tak
– talangfulla människor och chefer lämnar
– vanligt i denna fas är att man blir förvärvad eller att man fusioneras - Tidiga byråkratifasen
– mycket tid går åt att beskylla andra i stället för att själv fixa till problemen
– många fokuserar på överlevnad i stället för sitt arbete
– interna konflikter råder
– uppsägningarna haglar - Byråkratifasen
– endast organisationer som får någon typ av stöd (t ex skattefinansierad verksamhet eller de som får koncernbidrag) kan befinna sig i denna fas, andra går direkt till nästa fas dvs död.
– verksamheten beskrivs ofta som ”för stor för att läggas ner”
– verksamheten skapar lite värde
– ytterst få anställda är upptagna med att prestera
– inga team vet vad andra team gör
– organisationen är fokuserad på system, procedur och rutin
– man spenderar mer tid på att delta på möten, svara på e-post, fylla i dokument och formulär än att göra något verkligt vettigt arbete - Dödsfasen
– den här fasen inträffar när pengarna tar slut
– företaget går i konkurs eller organisationen läggs ner
Varje fas har sina möjligheter och sina problem. Genom att känna till dessa stadier kan du identifiera var olika företag och organisationer befinner sig och fundera på var just du med din kompetens, erfarenhet, talang och ”ledarstil” bäst kan passa in och göra mest nytta. Vilka problem och utmaningar är du en fena på att hantera? Ett som är säkert är att det krävs olika ledarskap i varje fas för att ta sig vidare till nästa eller för att fortsätta stanna kvar i blomstringsfasen eller för att ta sig tillbaka till blomstringsfasen.
Sätt dig igen med en kollega, underställd eller överställd chef och reflektera över i vilken fas just du är mest lämpad.
Anders Sandvik, chefsrådgivare och outplacementkonsult på Verto