Digitalisering och automation är på gång att rita om kartan för arbetsmarknaden, därom råder det inga tvivel. Men i vilken hastighet och hur påverkas rekryteringsprocessen och kompetenskraven?

Idag matas vi av artiklar om vikten av kandidatupplevelsen på en het arbetsmarknad där kandidaten sätter villkoren på ett helt annat sätt än tidigare.
Varje arbetsgivare med självaktning har en talentmanager, strategier för hur man ska attrahera sina kommande medarbetare och rekryteringsprocesser där digitalisering förenas med det senaste inom arbetspsykologisk testning och kompetensbaserade intervjuer. Mindre tyckande och magkänsla och mer professionalism. Man menar att den snabba transformationen av arbetslivet gör att gamla normer som erfarenhet av branschen eller ett visst system blir sekundärt.
Arbetsmarknaden beskrivs som om den vore enhetlig med processer och kompetenskrav som är helt nya och lika för alla. Men utifrån våra klienters arbete i outplacement programmen kan vi också se annan bild torna upp sig. Vi ser en arbetsmarknad som är mångfacetterad och där förutsättningarna skiljer sig åt på de olika delarna av arbetsmarknaden. Vi försöker här beskriva fem områden som vi tycker illustrerar de skillnader som finns mellan arbetsgivare på olika arbetsmarknader.
Erfarenheten
Redan 2014 skrev Claudio Fernández-Aráoz en flitigt citerade artikel (21st-Century Talent Spotting, Harvard Business Review, juni 2014), där han delar upp rekrytering i fyra historiska faser. Från att tidigare efterfrågat erfarenhet, prestation och förmågor hos kandidaterna, har vi kommit till en fas där arbetsgivaren bör leta efter potential hos kandidaten. På dagens föränderliga arbetsmarknad går det inte alltid att säga vilka egenskaper och erfarenheter som krävs för en viss tjänst.

Den verklighet som våra klienter möter, visar dock på något annorlunda och mer traditionellt synsätt. Erfarenheten från branschen och funktionen, gärna i en kombination är något som, i synnerhet rekryteringskonsulter, prioriterar väldigt högt på sina kravprofiler. Ibland får man känslan vid rekrytering att riskminimering genom att ta någon från ”branschen” är viktigare än att maximera möjligheten genom att ta en kandidat utanför branschen med ett annorlunda perspektiv.

Normen
Om du har haft en position på en viss organisatorisk nivå, verkar normen säga att din nästa tjänst ska vara på samma nivå eller gärna på en högre nivå. Har du varit chef i många år verkar normen säga att du vill fortsätta att vara det på samma nivå eller högre, men definitivt inte fortsätta karriären ex. som projektledare alternativt i en specialistfunktion utan chefsansvar. Under en viss ålder är det accepterat att ha x antal korta tjänster i sin CV. Har du dock uppnått en viss ålder kan x antal korta tjänster vara en belastning. Lika om du är under en viss ålder och har x+1 korta tjänster, kan det plötsligt bli ett minus. Det finns också någon tanke om att alla vill göra en linjär lönekarriär, där du i nästa jobb förutsätts vilja ha en löneutveckling. Många av våra klienter med vilja att ta ett steg åt sidan, ett steg nedåt eller ett steg ut i något helt, har mött stora svårigheter att få accept för detta, hos rekryterande arbetsgivare. Istället för ett spännande utropstecken blir de till ett frågetecken. Men all beröm till de arbetsgivare som vågar tänka nytt och ser utanför den ibland trånga ”boxen” när de har kontakt med sina kandidater.

Processen
Visst har vi mött många arbetsgivare som har en strukturerad rekryteringsprocess med genomarbetade kravprofiler, evidensbaserade arbetspsykologiska test och kompetensbaserade intervjuer men lejonparten av arbetsgivarna tycks fortfarande antingen improvisera fram en rekryteringsprocess alternativt arbeta ostrukturerat med stort utrymme för tyckande och där magkänslan får spela avgörande roll. De stora HR systemen spar tid och effektiviserar processerna men de ibland trubbiga skall- eller ja/nej frågorna som ska fyllas i, kanske ibland sållar bort vissa som inte riktigt passar in i normen. En vanlig fundering bland klienterna rör också funktionen i arbetsgivares HR system: ”Registrera din intresseanmälan även om vi inte har någon annons”. En inbjudan som många nappar på men likväl kommer platsannonser ut som klienten svarar på och först då blir kallad på intervju. Hur ofta tittar arbetsgivaren i databasen med intresseanmälningar innan publika platsannonser publiceras?

Arbetsgivarvarumärket
Bortom de stora företagen med starka varumärken som placeras sig i toppen på listor över attraktiva arbetsgivare, finns det andra som missar chansen att bygga sitt arbetsgivarvarumärke vid exempelvis rekryteringar. Många klienter som sökt tjänster via rekryteringsföretag, har hänvisats med sina frågor till rekryteringsföretagets centrala helpdesk där medarbetaren ofta har ringa kunskaper om tjänsten alternativt att rekryteraren ursäktar sig med hen inte haft tid att sätta sig in kravprofilen. Löften om att höra av sig, är mer regel än undantag att det bryts. Fokus ligger på huvudkandidaten och övriga kandidater glöms gärna bort. Frågan är ju vilket intryck som rekryteraren förmedlar av den rekryterande arbetsgivaren. Jag blev därför extra glad när en klient berättade att hen visserligen hade fått ett nej tack efter en anställningsintervju, men den mindre arbetsgivaren hade ringt upp och givit en god och konstruktiv återkoppling på hur de resonerat i sitt val av kandidat. En återkoppling som gav klienten ny energi och en mycket positiv syn på arbetsgivaren.

Åldern
All respekt för de som har utsatts för olika typer av diskriminering i arbetslivet. I olika sammanhang har vi också hört arbetsgivare uttrycka mer eller mindre fördomsfulla kommentarer eller resonemang kring ålder. Men glädjande nog ser många av våra klienter en helt annan verklighet, där ”åldern bara är en siffra” utan fokus istället ligger på deras kompetens. Vi kan exempelvis inte se någon reell skillnad på antalet intervjuer per inskickade ansökningar mellan våra yngre och äldre grupper. Många av våra klienter uttrycker inte heller ålder som ett stort hinder för att få jobb. I programmen arbetar vi dock också hur man formulerar sin strategi och sina jobbsökarverktyg för att undvika att åldern ska bli en faktor i rekryteringssammanhang. Redan nu efter sommaren har vi flera exempel på klienter i 60 års ålder som både via annons och kontakter kommit på ett antal intervjuer, och där en del också landat i nya fasta tjänster. Det känns som fler arbetsgivare börjar inse hur berikande det kan vara med olika åldrar och de fördelar vi har i olika skeden av livet. Varierande drivkrafter i olika åldrar kan ju också öka chansen att jag som arbetsgivare får möjligheten att behålla de äldre medarbetarna längre de yngre. En stabilitet till organisationen som många gånger uppskattas.