Snart är alla på ditt företag redo att vila upp sig i några veckor inför den kommande hösten. Det senaste året har ju inte varit som vanligt men det finns tydliga tecken på att vi kan komma att leva ett lite mer normalt liv, både på arbetet och i hemmet, efter sommaren.
Har du koll på att dina ledare har koll på vilka av deras medarbetare som eventuellt kommer att söka sig vidare i höst när det öppnar upp så att ni slipper sitta där med nyckelmedarbetare som plötsligt säger upp sig?
Vi på Verto har en mångårig samlad kompetens av hur det brukar se ut efter sommaren och vill redan nu komma med några tips för dig som HR-chef och dina ledare i ert företag.
- Ledartiden – Var lägger era ledare sin ledartid någonstans?
Väldigt många ledare jobbar oerhört mycket med de medarbetare som inte riktigt lyckas eller som inte kommer vidare i sin karriär på företaget. De kan ha problem med sin motivation och/eller sin kompetens för sina nyckelarbetsuppgifter vilket leder till att de tappar självförtroendet och blir energislukare. Såna energislukare söker andra i organisationen som de kan liera sig med och det kan bli fler medarbetare som i värsta fall tappar sin arbetslust och ser övervägande saker i svart.
Vi behöver stoppa energislukarna i ett tidigt stadium och få de att förstå att de behöver hjälp av ledaren. Antingen för att lära sig de saker som kan vara en del av deras minskade motivation eller helt enkelt för att söka sig vidare utanför den nuvarande organisationen.
Ledaren behöver vara tydlig med medarbetaren vilka alternativ som finns och hur lång tidshorisonten är så att det inte går att missförstå vad som gäller. Energislukare har annars en bra förmåga att just missförstå vad de behöver göra för att det ska ske en förändring. I deras värld kan det vara så att det är alla andra som behöver göra jobbet, speciellt den närmaste chefen.
2. Varningssignaler – Vilka signaler finns i organisationen på att saker är på väg att hända?
Om ledarna i ditt företag lägger sina öron mot rälsen, vilka varningssignaler är det som de hör? En signal kan vara att de högpresterande medarbetarna uteblir på gemensamma möten då ”det inte ger något” att vara med. När högpresterarna inte vill vara en del av avdelningen på sitt företag är det en viktig varning som dina ledare behöver kolla upp. Att förlora en högpresterare för att de inte får energi av ledarskapet eller av kollegorna är ofta början på att de kommer att söka sig vidare. Har dit företag råd med att de slutar? Vill du/ni att de slutar?
Om du svarar nej på dessa frågor är det viktigt att dina ledare tar en diskussion med alla högpresterare nu innan det blir sommarledigheter så att ni vet hur de mår och vad de tänker framåt.
3. Drömscenariot – Vilka ledare och medarbetare vill du/ni helst ha kvar i bolaget?
De flesta ledare har ärvt sina medarbetare från en tidigare ledare och det brukar alltid vara en eller flera personer som de skulle vilja byta ut. Be dina ledare att sätta upp sina drömuppställningar på sin avdelning för att se om det finns medarbetare som de gärna skulle vilja se på en annan avdelning eller ett annat företag där de inte är ledare. Det här arbetet tar ofta lite längre tid än man skulle vilja men om de startar tankar hos de medarbetare som de vill ska sluta kan deras arbetsbyte gå fortare att realisera.
4. Krisläget – Vad händer när/om våra viktigaste kulturbärare eller intäktssamlare plötsligt säger upp sig?
När semestern är över och folk kommer tillbaka kan det i värsta fall även komma en uppsägning från er mest självgående medarbetare. Om den personen dessutom är en stor kulturbärare på företaget och även en intäktssamlare av stor vikt står ni inför en svår uppgift. Hur ser krisplanen ut ordet skulle hända? Vem finns som kan ta över dessa delar och om det inte finns någon, hur stoppar ni blödningen i bolaget?
5. Bli det goda företaget – Vilka medarbetare skulle du/ni kunna hjälpa vidare i deras karriär?
Hur kan både ditt företag och medarbetaren som lämnar bli vinnare om någon av ovanstående situationer uppstår? Ofta blir den första reaktionen från dina ledare att de inte vill ge någonting alls till den medarbetare som ska sluta och det blir snabbt en förhandlingssituation som vinnas till varje pris. Här kan du som HR-chef hjälpa dina ledare att förstå hur medarbetaren avslutar sin anställning och talar väl om företaget efteråt. Speciellt energislukaren ovan som annars kan prata allt annat än gott om bolaget om de får sluta. Ge t ex hjälp i form av en extern part som kan hjälpa medarbetaren att finna ett nytt arbete utanför de nuvarande företaget.
Kom ihåg, det viktigaste är att ni är redo den dag det händer så att ni har en plan och kanske t o m kan förutse vad era medarbetare vill innan de meddelar ledarna i bolaget.
Lycka till med planeringen och hoppas att ni får behålla de medarbetare som ni verkligen vill behålla