Så nu är det då dags igen. Konjunkturavmattningen i Sverige fortsätter visar SKR:s nya skatteunderlagsprognos och i år beräknas ekonomin att gå in i en mild lågkonjunktur. Att vara medveten om att leda under en lågkonjunktur ställer helt andra krav jämfört med att leda under högkonjunktur samt att tidigt skapa en strategi och plan för kommande utmaningar är en framgångsnyckel. Som chef och ledare behöver du därför alltid ha en plan B eller i alla fall förbereda dig för de mindre bra tiderna, i tid.
Förutse att inget varar för evigt
Ovanstående kanske låter negativt men det betyder inte att du inte kan njuta av både framgångar och bra tider så länge de varar utan det betyder att du är förberedd och till viss del tränad inför sämre tider. Förbered dig inte som om utan som när sämre tider kommer, ungefär som när företaget gör en Krisplan. Var börjar du, vad behöver du ta hänsyn till, vilka lagar bör du känna till, hur reagerar medarbetarna och vilket stöd finns att få för både chef och personal? Samt något väldigt viktigt; att hitta stunder för egen reflektion, be om hjälp när det behövs och ta hand om dig själv under tiden. Risken att hamna i påfrestande situationer och samtal som skapar stress och som påverkar organisationen, gruppen eller avdelningen utan verktyg att hantera det är annars stor.
Kasta ankar
Att kasta ankar i tid så att man tryggt ligger kvar även efter att stormen dragit förbi är alltid ett bra tips. Kommunikation om förändringens bakgrund, syfte och mål behövs under hela processen. Om du slutar kommunicera och informera, kan medarbetarna istället börja spekulera kring vad som händer och varför. De företag/organisationer som förberett sina ledare i tid också kommer att få en lättsammare resa genom stormen. Till exempel behöver de inte bli ”tagna på sängen” av skenande kostnader för en ökad psykisk ohälsa och sjukskrivningar.
Scenarioplanera
Behöver organisationen bantas? Då kommer människor att behöva sägas upp och dessa oftast svåra samtal kan vara både påfrestande och stressande. Finns dessa processer i organisationen eller behöver ni ta in experthjälp. Du själv kanske har kompetensen?
En förändringsprocess som leder till att medarbetare måste gå från sina anställningar är så gott som alltid arbetsam och för många direkt smärtsam. Det borde vara självklart för en arbetsgivare att denne skaffar sig de verktyg, resurser och det stöd som krävs för att processen ska fungera bra och att de negativa effekterna för de inblandade ska bli så små som möjligt. vilka reaktioner och beteenden som kan komma i olika faser och hur man kan förebygga och hantera dem.
En väl genomförd avveckling leder till att företaget får lättare att rekrytera när det är dags, att produktiviteten bibehålls och att uppsagd personal blir ambassadörer för sin gamla arbetsgivare på sitt nya arbete
Kommunikationsplan
Kommunikationen är helt avgörande om ett förändringsarbete ska ha möjlighet att lyckas eller inte. Man kommer ganska långt med information men det avgörande är att kommunicera med alla berörda och då krävs det möjlighet till dialog. Från övergripande budskap till mer individuella budskap direkt till medarbetaren – vad kommer detta att betyda för medarbetaren? En kommunikationsplan underlättar för att budskap och metod skall vara lika i hela företaget eller organisationen. Skapa en tydlig samsyn vad förändringen innebär för var och vilka kommunikationskanaler och avsändare som används. Överenskomna budskap/huvudbudskap oavsett avsändare och kanal.
Självledarskap Hur får du energi och ork att vara en förebild, möta människor i olika tillstånd och motstånd samt lyssna och stå kvar när det blåser?
Du kanske behöver stöd från någon i organisationen eller expertis utifrån?