Under 2020 ökade platsannonsen i betydelse som rekryteringskanal för Vertos klienter. Hela 66 % av klienterna fick sitt jobberbjudande via en platsannons. Som en konsekvens av pandemiåret ser vi att användning av informella kanaler som kontaktnät, direktkontakt med arbetsgivare var lägre än tidigare år. Men vi konstaterar att kontakter fortsätter att vara en mycket viktig rekryteringskanal
Rekryteringskanaler en bakgrund
En rekrytering genomförs när en ledig tjänst matchas mot en sökande person. För att kunna nå personer att anställa, måste dock arbetsgivaren sprida information om att det finns en vakans. Likaså behöver de som söker ett nytt arbete information om var de lediga jobben finns – de olika kanalerna för information kallar vi för rekryteringskanaler.
En central idé i en väl refererad sök-matchningsmodell (Peter Diamond, Dale T Mortensen och Christopher Pissarides) är, något förenklat, att arbetsgivaren väljer den rekryteringskanal som genererar högst intäkter och lägst kostnader. Intäkten består av den nyanställdes bidrag till produktion medan kostnaden kopplas till förlorad produktion och direkta kostnader i rekryteringsprocessen som exempelvis annonsering och arvode till rekryteringskonsulter. Även arbetssökande gör många gånger ett val av kanal beroende av kostnaden i tid och arbetsinsats.
Så samtidigt som arbetsgivaren vill hitta en kanal för rätt antal kvalificerade kandidater på kortast tid, vill den arbetssökande identifiera rekryteringskanaler som ger största möjliga chans till nytt arbete. Valet av kanal blir därför ett viktigt beslut för båda parter. (arbetsmarknadsrapport 2011)
I Vertos outplacementprogram fokuserar vi på att stödja klienten att söka, för klienten rätt arbete, söka ett tillräckligt stort antal arbeten men minst lika viktigt att söka på ett bättre sätt genom att använda den mix av rekryteringskanaler som identifieras vara viktigast på den delarbetsmarknad som den enskilda klienten befinner sig på.
I dagens digitala landskap med enorma mängder digitala och fysiska rekryteringskanaler, är det intressant att se hur våra klienter initialt får reda på att det finns ett ledigt jobb. Vi dokumenterar rekryteringsprocessen noga för att se vad som leder till de erbjudanden av tjänster som våra klienter tackar ja till. Sammanställningen av vilka framgångar som nås med de olika rekryteringskanalerna blir i sin tur en bra grund för kommande klienter i deras formulering av jobbsökarstrategi
Rekryteringskanaler för Vertos klienter 2020
I vår sammanställning har vi utgått från frågan, – hur fick du initialt reda på att det fanns en ledig tjänst.
Vi har sedan definierat rekryteringskanalerna på följande sätt:
AF
En arbetsförmedlare har kontaktat dig telefonledes eller mailledes med tips på en tjänst som du kan söka
Annons
Du har sett en platsannons (digitalt eller print) på en plattform som är tillgänglig och nåbar för alla. Avsändare kan både vara arbetsgivaren eller rekryteringsföretaget.
Kontakter
En person som du har haft någn typ av kontakt med, professionellt eller privat, tipsar dig om en tjänst, en person eller företag att kontaka, som i sin tur leder till en anställning
Arbetsgivaren kontaktar
En arbetsgivare ringer upp dig och undrar om du är intresserad av en ledig tjänst
Rekryteringsföretag
En rekryteringskonsult kontaktar dig för att de har en ledig tjänst som de tror skulle vara intressant för dig.
Du kontaktar arbetsgivare
Du kontaktar en arbetsgivaren för att utforska om det skulle finnas ett intresse för din kompetens
Linkedin
Har vi valt att se som en plattform som kan användas för att använda de olika rekryteringskanalerna. Vi fokuserar mer på vilka rekryteringskanaler som klienterna nyttjat på LI samt jämför LI med andra plattformar
Kommentarer på användningen av de olika kanalerna
Arbetsförmedlingen
De senaste två åren har ingen av våra klienter fått information via Arbetsförmedlingen som lett till en ny tjänst, Anledningen till den obefintliga användningen av denna kanal, skulle kunna förklaras av att Verto företrädesvis arbetar med seniora medarbetare, vilka många gånger uttryckt missnöje med den service de erbjuds av Arbetsförmedlingen.
Platsannons
Vår undersökning visar att under 2020 var platsannonsen den rekryteringskanal som ledde till flest nya tjänster bland Vertos klienter. Det var hela 66 procent som fick arbete genom denna rekryteringskanal, vilket var betydligt fler än 2019 (26 procent). Den stora ökningen i användningen av annons torde vara en konsekvens av pandemin där informella kanaler som kontakter blir svårare att nyttja.
Vi ser att många arbetsgivare och rekryteringsföretag väljer att publicera sin annons på flertalet plattformar. 45 % av annonserna som gav våra klienter jobberbjudande, hade bemanningsföretag och rekryteringsföretag som avsändare för rekrytering.
Linkedin har seglat upp som en mycket populär plattform för platsannonser. 2020 hittade våra klienter 75 % av annonserna som ledde till arbete på LinkedIns plattform. Andra plattformar som användes var indeed, blocket, företags hemsida och arbetsförmedlingen.
Som en bonus vid sökning på annons, ser vi även detta år hur arbetsgivare efter ett första nej, kan återkomma med förslag på nya tjänster. Det finns ett flertal processer med annons där klienten inte blivit vald men varit en av slutkandidaterna. En kort period senare har arbetsgivaren återkommit till klienten med en förfrågan om intresse för en ny tjänst som ska tillsättas. Utifrån det förfaringssättet spar arbetsgivaren såväl pengar som tid, då kandidaten nyligen gått igenom de olika urvalsmoment som arbetsgivaren satt upp och funnit relevanta.
Rekryteringsföretag
Vår definition av kanalen ”rekryteringsföretag” innebär att rekryteringsföretaget aktivt sökt upp vår klient och föreslår hen som kandidat för en aktuell tjänst. Det här förfarandet upplever vi är vanligare för mer kvalificerade tjänster och ibland inom yrkesområden med stort utbud kandidater
Andelen av våra klienter som fick information om sin nya tjänst på detta sätt var 5 procent 2020, vilket var en minskning från 2019 (13 procent). En förklaring till minskningen skulle kunna vara att fler rekryteringsföretag som en följd av pandemin arbetat med annonsering istället för att själva ta kontakten med den jobbsökande. Om det samtidigt finns ett stort antal sökande på varje tjänst, säger teorin att arbetsgivaren/rekryteraren borde välja en kanal som ger mindre antal sökande dvs jobba mer med traditionell search. Något som inte var erfarenheten för våra klienter.
Kontakter
Kontakter har genom åren varit en av de vanligaste rekryteringskanalerna för våra klienter och hade till och med 2019 en stigande trend. 2020 kan vi dock se en klar minskning, från 45 procent till 21 procent. En förklaring till den tydliga minskningen är troligtvis att pandemin inneburit färre fysiska möten och nätverkande. Trots den kraftigt ökande digitaliseringen under fjolåret där mycket av vårt arbete och sociala interaktion förflyttats till det digitala rummet, kan vi dock alltjämt se att mänskliga relationer är en förhållandevis stor faktor inom rekrytering.
En trend som vi märkt av, är att det blivit vanligare bland jobbsökande att fråga sina kontakter direkt om jobbtips och det är fler som är öppna med att de söker arbete. Flera visar exempelvis detta genom funktionen ”Open to work” på Linkedin. Under pandemin tycks det ha blivit mer naturligt att använda LI som det nätverk det de facto är, dvs att faktiskt hjälpa varandra i jobbsökande med tips på arbetsgivare och personer att kontakta.
Det är dock viktigt att notera att förstahandskontakterna väldigt sällan står för ett jobberbjudande, utan de fungerar snarare som informationsbärare och informerar om vem klienten kan kontakta eller vilket företag som kommer att söka ny personal. Den person som sedan erbjuder klienten en tjänst är ofta en kontakt som befinner sig två eller tre steg bort i kontaktnätet.
Det har också visat sig att de förstahandskontakter som använts mestadels kommer från klientens yrkesliv och väldigt sällan från de närmaste vännerna eller grannarna. Vanligare är att kontakten är en före detta arbetskollega eller före detta chef som tidigare lämnat arbetsgivaren, alternativt en kontakt från en arbetsgivare där klienten tidigare har arbetat.
Arbetsgivare kontaktar
”Arbetsgivare kontaktar” är en rekryteringskanal som innebär att en för den jobbsökande ej känd person från arbetsgivaren kontaktar klienten för att presentera en ledig tjänst. Under 2020 var det endast 8 procent av våra klienter som först fick information om sitt nya jobb på detta sätt, vilket var exakt samma siffra som 2018 och en minskning jämfört med 2019 års siffra på 13 procent.
Upprinnelsen till att arbetsgivaren tagit kontakt kan bero på att någon i klientens nätverk arbetat hos arbetsgivaren eller på annat sätt tipsat om klienten. Ett annat scenario som vi kan se i mindre branscher eller branscher där man som arbetsgivare har bra kännedom om varandra, är att informationen sprids kvickt om att det finns tillgänglig kompetens att anlita. När medarbetare lämnar en arbetsgivare, tar andra arbetsgivare tillfället i akt och erbjuder personerna anställningar.
Direktkontakt med arbetsgivare
Den här rekryteringskanalen innebär att klienten kontaktar en arbetsgivare som inte aviserat att de har något rekryteringsbehov. Bland våra klienter var det ingen som fick information om sitt nya jobb på detta sätt 2020 och denna rekryteringsmetod har haft en nedåtgående trend de senaste åren.
Om kandidaten är väl påläst på arbetsgivaren kan syftet vara att skapa ett behov av en ny tjänst eller utöka antalet av en befintlig tjänst. Ett kanske vanligare syfte med kontakten kan också vara att försöka skapa en professionell relation och få ett medvetande hos arbetsgivaren om att det finns ledig kompetens inom området.
Denna rekryteringsmetod kan av många kännas som en aning obekväm, då det kan upplevas som att man ”stör” eftersom inget anställningsbehov uttrycks. Det kan vara en av orsakerna till att kanalen inte används så frekvent och därmed inte heller blir en lika vanlig kanal jämfört med de mest frekvent förekommande rekryteringskanalerna.
Linkedin – reskill och upskill
Linkedin har vi valt att se som en plattform för jobbsökarna snarare än en rekryteringskanal. Under året har det formligen exploderat med möjligheter till kompetensutveckling på LinkedIn. Alla fantastiska kurser och webbinarier som kostnadsfritt erbjudits alla medlemmar och även Linkedin eget generösa bidrag med upplåsta kurser från deras egen utbildningskatalog. Många av våra klienter som haft tankar på en yrkesväxling eller bara fördjupa sina kunskaper inom sitt yrke, har på ett smart sätt kunna läsa andra personers LI profil inom det valda området för att få en bra bild över kompetenser och utbildningar som kan vara attraktiva.
Linkedin fungerar som ett utmärkt verktyg för att finna arbetsgivare att kontakta direkt, men också för att systematiskt bearbeta sitt nätverk. Förutom ”opentowork”-funktionen, har många goda uppslag kommit genom att gå igenom sina andrahandskontakter. Inför intervjuer väljer många klienter att som en av sina förberedelser läsa igenom rekryterarens Linkedin-profil.
Fortfarande får våra klienter mycket få förfrågningar av rekryterare via Linkedin. Oftast har det också varit väldigt breda sökningar där matchningen varit av för låg kvalitet för att kunna leda till vidare urval. Det här kan bero på att förvånansvärt många inte lagt ner speciellt mycket tid på att skapa en Linkedin-profil som hjälper läsaren att förstå vad profilägaren kan bidra med för kompetenser. Här ser vi generellt sett en stor förbättringspotential bland jobbsökare.
En mix av rekryteringskanaler
Baserat på vårt urval av arbetsgivare ser vi stora variationer i användningen av de olika rekryteringskanalerna. Platsannonsen lever men är sedan länge digital och återfinns på många olika plattformar. Men vi kan konstatera att informella rekryteringskanaler till den så kallade osynliga arbetsmarknaden i form av icke-utannonserade tjänster visserligen är något lägre detta år, men fortsatt av väsentlig betydelse. Om vi jämför med AKUs rekryteringsstatik, är den stora skillnaden, att på riksnivå är fortfarande kontaktnätet den viktigaste kanalen, annonsen används i mindre utsträckning och arbetsförmedlingen mer. I Sverige fortsätter de informella rekryterings kanalerna sammantaget, att vara de viktigaste kanalerna till de nya jobben.
SCB, AKU, rekryteringstabeller 4:e kvartalet 2020
Samtidigt som det är viktigt för den arbetssökande att bemästra olika system för informationssökning för att finna utannonserade men även presumtiva tjänster, måste man understryka vikten av att kartlägga och underhålla sitt nätverk för att få ytterligare relevanta tips och information som leder till nästa tjänst.
Gemensamt för de klienter som fått sina erbjudanden har varit en ambitiös strategi där man har identifierat och bearbetat den mix av rekryteringskanaler som är brukliga på sin valda del av arbetsmarknaden. Det har också handlat om nyfikenhet, tålamod och modet att våga prova nytt.
Några reflektioner
En trend som vi märkt av under 2020 är att antalet bakgrundskontroller som genomförs av rekryteringsföretagen har ökat. Inte bara i form av kreditupplysning utan mycket mer omfattande.
Arbetspsykologiska tester som en del av rekryteringsprocessen har blivit mycket vanligt. Vi ser också tydligt att fler och fler arbetsgivare väljer att använda testerna tidigt i processen och inte som tidigare, som ett urvalsmoment efter intervju ett eller två.
En del rekryteringsprocesser med stort testbatteri, flertal intervjuer och presentationer, har klienterna uppfattat som väl långa. Ibland också på gränsen till integritetskränkande för den arbetssökande som i ett tidigt skede i ansökningsprocessen delar med sig av mycket information. Denna typ av information kan upplevas som personlig, samtidigt som den arbetssökande inte känner till mottagarna och vilka det är som tar del av informationen. Vidare har några av våra klienter upplevt bristande återkoppling i rekryteringsprocessen och en sådan känsla kan förstärkas när den arbetssökande delat med sig av mycket personlig information.
LinkedIn har många kvaliteter men vi kan tycka att är för mycket fokus på att skriva rätt sökord och att bli ”hittad” av rekryterare. Vi skulle snarare vilja lyfta storheten i plattformen med hur många olika rekryteringskanaler kan användas samt möjligheten att arbeta med sin egen kompetensutveckling på plattformen.
Med senioritet kommer vanligtvis också en högre ålder. Med den aktuella debatten om ålderism i bakgrunden, är det glädjande att våra klienter inte upplever att deras ålder har varit en begränsning i deras sökande.