Vi har precis avslutat det första halvåret av ett nytt år med ändrade marknadsförhållanden. Då tyckte vi det var lägligt att dela med oss av några spaningar på arbetsmarknaden. Via våra outplacementprogram har vi hunnit följa våra klienters utmaningar i olika rekryteringsprocesser och fått tillfälle att gratulera många som fått erbjudande om nya tjänster. I vårt nära samarbete med våra klienter i deras jobbsökarprocess, får vi kontinuerligt nya erfarenheter, kunskaper och spännande spaning på hur olika rekryteringsprocesser utformas och genomförs.
Fortfarande många lediga jobb men fler sökande
Det finns jobb att söka men processerna tar längre tid och vi ser fler kandidater som konkurrerar. Jämför vi ex siffrorna för inskrivna på AF samt utbudet lediga tjänster mellan april 2023 och 2024, kan vi se att siffrorna för 2024 är sämre, men inte dramatiskt sämre.
Utifrån våra klienters perspektiv kan vi dock också se, att inom många områden, är det fortfarande ett stort utbud tjänster, men ett väsentligt större antal sökande
Tiden fram till ett erbjudande om nytt arbete från att man startat program var 2023 fyra månader, vilket var kortast i Vertos historia. Vid en interims mätning sista maj i år låg siffran på drygt fem månader. Det är en siffra som vi har legat på över konjunkturcykler och år, men som också får uppfattas som en kort resa till det nya arbetet.
Stora variationer på rekryteringsprocesserna
Våra klienter beskriver arbetsgivare med mycket varierande ambitionsnivå i sin utformning av rekryteringsprocessen. Vi ser också stora variationer i val av rekryteringskanaler och antalet moment i rekryteringsprocessen till kvalificerade tjänster – allt från kompetensbaserade rekrytering med strukturerade intervjuer och arbetspsykologiska tester till endast ett informellt samtal med rekryterande chef.
De rekryteringsprocesser med stort testbatteri, flertal intervjuer och presentationer, har klienterna uppfattat som väl långa och ibland på gränsen till integritetskränkande. I ett tidigt skede i ansökningsprocessen delar man med sig av mycket information som kan upplevas som personlig, samtidigt som klienten inte alltid känner till mottagarna och vilka det är som tar del av informationen. Även en upplevd brist på återkoppling i rekryteringsprocessen kan förstärka den känslan.
AI och annan utveckling av rekryteringsprocessenVåra klienter har varit i processer där alltifrån annonsen skapats, CV analyserats, intervjufrågor formulerats av ChatGPT och andra AI verktyg till att de intervjuats av roboten Tengai. Inte helt ovanligt är också digital referenstagning. Men den stora förändringen är den utbredda användningen av arbetspsykologiska tester samt olika HR system där ansökningsbrevet har ersatts med ett par frågor antingen formulerade som Ja och Nej frågor, alternativt som – beskriv din erfarenhet av….
Det vanligaste upplägget av rekryteringsprocessen tycks fortfarande vara start med uppladdning av ett CV, en digital intervju, en fysisk intervju och två referenser samt arbetspsykologiska tester i början eller slutet av processen.
Men vi kan också notera att vi under året haft klienter som fått bekräftelse på intervju och sitt anställningsbevis skickat via vanlig analog post
Arbetspsykologiska tester
Arbetspsykologiska tester som en del av rekryteringsprocessen har blivit mer än regel än ett undantag avseende kvalificerade tjänster. Vi ser också tydligt att fler och fler arbetsgivare väljer att använda testerna tidigt i processen och inte som tidigare, som ett urvalsmoment efter intervju ett eller två. Hos vissa arbetsgivare ligger kandidaten testresultat kvar i sex alternativt 12 månader. Vid tillfällen när en klient sökt en ny tjänst under den stipulerade perioden hos samma arbetsgivare, har de fått svaret att resultatet från tidigare genomförda test gäller även för denna tjänst. Ett förfarande som inte alltid uppskattas i de situationer då man inte lyckats såväl i testningen. Den vanligaste kombinationen är ett begåvningstest i kombination med ett personlighetstest. Vi möter också olika grad av återkoppling från rekryterande arbetsgivare, där vissa nöjer sig med att krasst konstatera att du är vidare eller inte i processen, men inget om resultaten på testen.
Föränderlig arbetsmarknad skapar också möjligheter
Flera klienter har varit i processer som av olika anledningar har avbrutits men där arbetsgivaren lite senare återkommit och frågat om klienten fortfarande är intresserad och därefter kommit in i en ny snabbare process.
Vi har exempel på klienter som blivit kontaktade av branschkollegor och blivit erbjudna tjänster. I den specifika branschen var det känt att våra klienters arbetsgivare drog ner verksamheten och den rekryterande arbetsgivaren kontaktade direkt de personer som arbetsgivaren ville ha i sin organisation.
Det finns ett antal exempel på processer med annons där klienten inte blivit vald men varit en av slutkandidaterna. En kort period senare har arbetsgivaren återkommit med en förfrågan om intresse för en ny tjänst som ska tillsättas. Utifrån det förfaringssättet spar arbetsgivaren såväl pengar som tid, då kandidaten nyligen gått igenom de olika urvalsmoment som arbetsgivaren satt upp och funnit relevanta.
Rekryteringskonsulter
Många av våra klienter uttrycker svårigheter att få kontakt och föra en dialog med rekryteringskonsulterna. Man upplever att det kan vara svårt att söka arbeten som innebär bransch- eller rollbyten, då många rekryterare söker kandidater med exakt rätt erfarenhet.
Om vi dock tittar på segmentet rekryteringsföretag som enkom vänder sig mot mer seniora ledningspositioner och kvalificerade specialister, är det något enklare att få kontakt och skapa fysiska möten med rekryteringskonsulterna, menar klienterna. Vi ser också en trend att de renodlade intermanagementföretagen har fler uppdrag och ökar i betydelse som rekryteringskanal.
Tyvärr tycks fortfarande många av rekryterarna underskatta värdet av att återkomma när man lovat, vara tillgänglig för frågor under ansökningsprocessen och ge feedback efter intervjun, till de kandidater som önskar. Man glömmer att alla kandidater, utom en, inte fick jobbet. Dessa kandidater ska ju fortfarande tycka att upplevelsen under rekryteringsprocessen var god och att rekryteringsbyrån och i förlängningen beställande arbetsgivare är bra som man i sin tur pratar väl om.
Kompetens trumfar ålder
Med en ständigt pågående debatt om ålderism i arbetslivet, är det kul att våra klienter även detta år upplever att deras ålder inte har varit en begränsning i deras sökande. Det handlar mer om att ha en attraktiv kompetens och ha förmågan att förmedla att man faktiskt besitter den kompetens som efterfrågas i den sökta tjänsten. Våra klienter som hittills under året fått erbjudande om ett nytt arbete har en snittålder på 53 år.
Även bland våra klienter i år finns det tankar på att karriärväxla och kanske göra något helt annat. De flesta kommer dock fram till att de trivs med det de håller på med. Dock vill man ofta göra det i någon annan kontext och ibland med lite annan tyngdpunkt i nya tjänsten än tidigare.