På väg mot ett nytt år. På väg bort från pandemin och på väg in i en lågkonjunktur. Världsläget är spänt, inflationen är skyhög och arbetsmarknaden gasar och bromsar på samma gång. När affärsmodeller förändras ställs din organisation inför nya utmaningar.
Det gäller att behålla och vårda rätt kompetens, att hitta och attrahera ny kompetens – och att avveckla den kompetens som av olika skäl inte fungerar. Varje steg innebär beslut som oundvikligen påverkar ditt arbetsgivarvarumärke.
Vertos senaste rapport bygger på intervjuer med uppsagda medarbetare, berörda chefer och personal vars kollegor har fått sluta. Rapporten visar att:
- Hälften av de intervjuade medarbetarna tycker att deras arbetsgivare har hanterat uppsägningar på ett bristfälligt sätt.
- 3 av 4 uppsagda medarbetare säger att de inte tänker rekommendera arbetsplatsen som de har blivit uppsagda från.
Ett ogenomtänkt avslut kan göra att medarbetare lämnar organisationen i affekt, med risk för att upprörda känslor biter sig fast snarare än bleknar. När tiden inte läker alla sår kan tiden istället användas för att ventilera och befästa en kritisk inställning, inte minst i sociala medier. Inget är så enkelt som att sprida dåliga rykten.
Dina anställda tar gärna parti för en uppsagd kollega. När ett avslut har skötts osmidigt, och om kommunikationen har brustit, skapas ett ogillande inom och mot den egna organisationen. Den dåliga stämningen kan få viktiga medarbetare att söka sig till andra arbetsgivare.
Vertos undersökning visar betydelsen av en genomarbetad avvecklingsprocess. Själva uppsägningstillfället och uppsägningstiden formar ofta medarbetarens minne och intryck av organisationen – oavsett tid och erfarenheter som anställd. Den organisation som väljer att hantera avslut på ett respektfullt och genomtänkt sätt, är också den organisation som får tidigare medarbetare att bli ambassadörer för företaget.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Vi har fem goda råd till dig som vill stärka ditt arbetsgivarvarumärke:
- Följ en policy
Många chefer uttrycker behovet av en genomarbetad process att följa vid omställning och personalavveckling. Vilka steg ska man ta, och i vilken takt? Med en tydlig policy kan alla berörda försäkra sig om att avvecklingen går rätt till – ett ovärderligt stöd för den uppsägande chefen.
I dag är onboarding en självklarhet och något de flesta organisationer lägger både tid och pengar på. Vi rekommenderar arbetsgivare att lägga samma energi på att skapa en avvecklingspolicy, tydligt präglad av organisationens värderingar och kultur. Det ska finnas en genomtänkt plan för uppsägning, uppsägningstid, avslut och framtid, med tydliga riktlinjer för arbetsbefrielse, storlek på vederlag och externt stöd som till exempel outplacementkonsulter. Varje detalj är viktig för den medarbetare som ska lämna organisationen.
- Träna på det svåra samtalet
Att säga upp en medarbetare är tufft. För många chefer är situationen lika ovanlig som obekväm, och vi på Verto möts ofta av berättelser som handlar om “det svåra samtalet”.
Uppsägande chef lyckas inte förmedla det negativa beskedet på ett respektfullt sätt, och medarbetaren uppfattar samtalet som otydligt, intetsägande och ibland riktigt plumpt. Det är lätt – och inte särskilt överraskande – att medarbetaren utvecklar en aversion mot arbetsgivaren, eller förstärker negativa känslor som redan finns.
Kunskap om det svåra samtalet leder till bättre och mindre friktionsfria omställningar, och medarbetaren märker att arbetsgivaren hanterar den svåra situationen på ett empatiskt och professionellt sätt. För organisationen gäller det att bli bekväm med det obekväma.
- Gör en kommunikationsplan
Vilka interna och externa intressenter bör få reda på att medarbetaren slutar? Och vems uppgift är det att kommunicera det? När ska det ske, och hur? När är det läge att uppdatera företagets webbplats och se till så att medarbetarens namn och bild försvinner? Vilket datum upphör medarbetarens e-postadress? Och hur blir det med mobilen, kan medarbetaren få behålla sitt nummer?
Med en kommunikationsplan och checklista missar organisationen inga detaljer. Vi rekommenderar att den uppsagda medarbetaren får ta del av planen, och att ni tillsammans går igenom kommunikationen under uppsägningstiden. Låt medarbetaren, där det är möjligt, vara med och påverka. ”Vi har tagit ett gemensamt beslut att X ska fortsätta sin karriär hos en annan arbetsgivare”.
När din uppsagda medarbetare ska söka nytt jobb behövs det referenser. Medarbetaren kommer sannolikt att undra om du som uppsägande chef kan vara referent och vad du i så fall kan tänkas säga. Ha ditt svar redo, om och när frågan kommer.
- Var närvarande
”Inte under hela uppsägningstiden frågade min chef hur det gick för mig eller hur jag mådde.”
Ibland glömmer organisationen det allra viktigaste – tid och uppmärksamhet. Man ger medarbetaren strukturellt stöd, som till exempel aktiviteter och kommunikationsplan, men ger inte medarbetaren den uppmärksamhet som kan behövas. Vi rekommenderar att organisationen och medarbetaren tillsammans bestämmer vilken kontakt man ska ha och när kontakten ska ske, viktigt inte minst om medarbetaren är arbetsbefriad under uppsägningstiden. Var tydlig med att kontakten inte handlar om någon form av kontroll, utan bara ett genuint intresse för medarbetarens situation.
- Tänk på sista intrycket
Inte sällan sker avtackning på ren rutin, eller kanske precis så som du själv skulle vilja bli avtackad. Mycket klokare, och mer respektfullt, är att fråga den uppsagda medarbetaren hur – och om – avtackningen ska ske. Att låta medarbetaren vara delaktig i det här beslutet är ett sätt att låta processen bli en positiv upplevelse.
På samma sätt är det till organisationens fördel att vara noga med avslutssamtal och hjälpa medarbetaren vidare i karriären. Låt inte medarbetaren behöva jaga dig för att få intyg och annat. Om du väljer att ge medarbetaren externt stöd, till exempel outplacement, fråga då om du får följa upp hur det går. Visa omtanke, boka in en lunch längre fram och hör om medarbetaren är nöjd med stödet. Kanske finns det ett intresse för att gå med i en alumniförening för tidigare medarbetare?
Att kontakta medarbetaren några månader efter det att anställningen har upphört kräver inte mycket från din sida, men kan vara oerhört betydelsefullt för den uppsagda. Signalvärdet är stort. Ditt engagemang når såväl dina anställda som den kompetens du behöver i morgon.