I vår sammanställning över de rekryteringsprocesser klienterna från våra outplacement program varit involverade i kan vi konstatera att det här året sticker ut i betydelsen att den mångfald av plattformar, verktyg och kanaler har nyttjats väl.
Visserligen är platsannonsen fortfarande den vanligaste rekryteringskanalen men inte så dominerande som föregående år. I stället kan vi se hur direktkontakter med arbetsgivare och rekryteringsföretag ökat väsentlig i betydelse för klienterna. Kontaktnät fortsätter att minska i användningen som rekryteringskanal även detta år. Vi förmodar att det kan vara som en konsekvens av pandemiåret med restriktioner och arbete på distans.
.LinkedIn som plattform för platsannonser fick det här året stark konkurrens av bla Indeed, Blocket. AF. Vi ser en rekryteringsmarknad där omfattning och utformning av rekryteringsprocessen varierar väsentligt mellan olika delar av arbetsmarknaden.
Rekryteringskanaler en bakgrund
En rekrytering genomförs när en ledig tjänst matchas mot en sökande person. För att kunna nå personer att anställa, måste dock arbetsgivaren sprida information om att det finns en vakans. Likaså behöver de som söker ett nytt arbete information om var de lediga jobben finns – de olika kanalerna för information kallar vi för rekryteringskanaler.
En central idé i en väl refererad sök-matchningsmodell (Peter Diamond, Dale T Mortensen och Christopher Pissarides) är, något förenklat, att arbetsgivaren väljer den rekryteringskanal som genererar högst intäkter och lägst kostnader. Intäkten består av den nyanställdes bidrag till produktion medan kostnaden kopplas till förlorad produktion och direkta kostnader i rekryteringsprocessen som exempelvis annonsering och arvode till rekryteringskonsulter. Även arbetssökande gör många gånger ett val av kanal beroende av kostnaden i tid och arbetsinsats.
Så samtidigt som arbetsgivaren vill hitta en kanal för rätt antal kvalificerade kandidater på kortast tid, vill den arbetssökande identifiera rekryteringskanaler som ger största möjliga chans till nytt arbete. Valet av kanal blir därför ett viktigt beslut för båda parter. (arbetsmarknadsrapport 2011)
I Vertos outplacementprogram fokuserar vi på att stödja klienten att söka, för klienten rätt arbete, söka ett tillräckligt stort antal arbeten men minst lika viktigt att söka på ett bättre sätt genom att använda den mix av rekryteringskanaler som identifieras vara viktigast på den delarbetsmarknad som den enskilda klienten befinner sig på.
I dagens digitala landskap med enorma mängder digitala och fysiska rekryteringskanaler, är det intressant att se hur våra klienter initialt får reda på att det finns ett ledigt jobb. Vi dokumenterar rekryteringsprocessen noga för att se vad som leder till de erbjudanden av tjänster som våra klienter tackar ja till. Sammanställningen av vilka framgångar som nås med de olika rekryteringskanalerna blir i sin tur en bra grund för kommande klienter i deras formulering av jobbsökarstrategi
Tabell 1: Andelen klienter (procent) hos Verto som fått jobb genom respektive rekryteringskanal
Kommentarer på användningen av de olika kanalerna
Arbetsförmedlingen
De senaste tre åren har ingen av våra klienter fått information via Arbetsförmedlingen som lett till en ny tjänst, Anledningen till den obefintliga användningen av denna kanal, skulle kunna förklaras av att Verto företrädesvis arbetar med seniora medarbetare. Däremot har platsbanken använts i större utsträckning det här året för att hitta platsannonser
Platsannons
Vår undersökning visar att under 2021 var platsannonsen den rekryteringskanal som ledde till flest nya tjänster bland Vertos klienter. Det var 38 procent som fick arbete genom denna rekryteringskanal, vilket var betydligt färre än 2020 (66 procent).
Vi ser att många arbetsgivare och rekryteringsföretag väljer att publicera sin annons på flertalet plattformar. 30 % av annonserna som gav våra klienter jobberbjudande, hade bemanningsföretag och rekryteringsföretag som avsändare för rekrytering.
2020 hittade våra klienter 75 % av annonserna som ledde till arbete på LinkedIns plattform, medan 2021 användes flera plattformar i ungefär samma omfattning. De plattformar som användes var:
- Indeed
- Blocket
- FastighetsJobb
- Företags hemsidor
- Rekryteringsföretags hemsidor
- Platsbanken
Som en bonus vid sökning på annons, ser vi även detta år hur arbetsgivare efter ett första nej, kan återkomma med förslag på nya tjänster. Det finns ett flertal processer med annons där klienten inte blivit vald men varit en av slutkandidaterna. En kort period senare har arbetsgivaren återkommit till klienten med en förfrågan om intresse för en ny tjänst som ska tillsättas. Utifrån det förfaringssättet spar arbetsgivaren såväl pengar som tid, då kandidaten nyligen gått igenom de olika urvalsmoment som arbetsgivaren satt upp och funnit relevanta.
Rekryteringsföretag
Vår definition av kanalen ”rekryteringsföretag” innebär att rekryteringsföretaget aktivt sökt upp vår klient och föreslår hen som kandidat för en aktuell tjänst. Det här förfarandet upplever vi är vanligare för mer kvalificerade tjänster och ibland inom yrkesområden med stort utbud kandidater
Andelen av våra klienter som fick information om sin nya tjänst på detta sätt var 14 procent, vilket var en ökning från 2020 (5 procent). En förklaring till ökningen skulle kunna vara den starka efterfrågan på kompetens inom vissa områden, som får rekryteraren att förändra sökbeteendet och gå mer mot traditionell search och ta direktkontakt med kandidater. Samtidigt ser vi hur rekryteringsföretagen annonserar stor del av sina tjänster på olika plattformar, vilket tyder på stark efterfrågan på kompetens.
Kontakter
Kontakter har genom åren varit en av de vanligaste rekryteringskanalerna för våra klienter och hade till och med 2019 en stigande trend. Därefter har det drastiskt vänt nedåt, 2020 kan vi se en klar minskning, från 45 procent till 21 procent och 2021 ner till endast 10 %. En förklaring till den tydliga minskningen är troligtvis att pandemin inneburit färre fysiska möten och nätverkande. Trots den kraftigt ökande digitaliseringen under fjolåret där mycket av vårt arbete och sociala interaktion förflyttats till det digitala rummet, kan vi dock alltjämt se att mänskliga relationer är en förhållandevis viktig faktor inom rekrytering.
Det är dock viktigt att notera att förstahandskontakterna väldigt sällan står för ett jobberbjudande, utan de fungerar snarare som informationsbärare och informerar om vem klienten kan kontakta eller vilket företag som kommer att söka ny personal. Den person som sedan erbjuder klienten en tjänst är ofta en kontakt som befinner sig två eller tre steg bort i kontaktnätet.
Det har också visat sig att de förstahandskontakter som använts mestadels kommer från klientens yrkesliv och väldigt sällan från de närmaste vännerna eller grannarna. Vanligare är att kontakten är en före detta arbetskollega eller före detta chef som tidigare lämnat arbetsgivaren, alternativt en kontakt från en arbetsgivare där klienten tidigare har arbetat.
Arbetsgivare kontaktar
”Arbetsgivare kontaktar” är en rekryteringskanal som innebär att en för den jobbsökande ej känd person från arbetsgivaren kontaktar klienten för att presentera en ledig tjänst. Under 2021 fick 18 procent av våra klienter först information om sitt nya jobb på detta sätt, vilket var en ökning jämfört med 2020 års siffra på 8 procent.
Upprinnelsen till att arbetsgivaren tagit kontakt kan bero på att någon i klientens nätverk arbetat hos arbetsgivaren eller på annat sätt tipsat om klienten. Ett annat scenario som vi kan se i mindre branscher eller branscher där man som arbetsgivare har bra kännedom om varandra, är att informationen sprids kvickt om att det finns tillgänglig kompetens att anlita. När medarbetare lämnar en arbetsgivare, tar andra arbetsgivare tillfället i akt och erbjuder personerna anställningar.
Direktkontakt med arbetsgivare
Den här rekryteringskanalen innebär att klienten kontaktar en arbetsgivare som inte aviserat att de har något rekryteringsbehov. 20 % fick information om sitt nya jobb på detta sätt 2021 vilket ska jämföras med att ingen nådde framgång med denna rekryteringsmetod året innan.
Denna rekryteringsmetod kan av många kännas som en aning obekväm, då det kan upplevas som att man ”stör” eftersom inget anställningsbehov uttrycks. Det kan vara en av orsakerna till att kanalen inte används så frekvent och därmed inte heller blir en lika vanlig kanal jämfört med de mest frekvent förekommande rekryteringskanalerna.
Linkedin har vi valt att se som en plattform för jobbsökarna snarare än en rekryteringskanal. För många skulle det löna sig att skifta fokus på att ”bli hittad” genom rätt formuleringar i profilen till att ”hitta” information och kontakter. Linkedin är en plattform som erbjuder stora möjligheter för de flesta som vill arbeta med sin karriärutveckling.
Det har formligen exploderat med möjligheter till kompetensutveckling på LinkedIn. Alla fantastiska kurser och webbinarier som kostnadsfritt erbjudits alla medlemmar och även Linkedin eget bidrag med upplåsta kurser från deras egen utbildningskatalog.
Många av våra klienter som haft tankar på en yrkesväxling, fördjupa sina kunskaper inom sitt yrke eller byta bransch, har på ett smart sätt kunna läsa andra personers LI profil inom det valda området eller branschen för att få en bra bild över kompetenser och utbildningar som kan vara attraktiva.
Linkedin fungerar som ett utmärkt verktyg för att finna arbetsgivare att kontakta direkt, men också för att systematiskt bearbeta sitt nätverk. Förutom ”opentowork”-funktionen, har många goda uppslag kommit genom att gå igenom sina andrahandskontakter.
Inför intervjuer väljer många klienter att som en av sina förberedelser läsa igenom rekryterarens Linkedin-profil.
Fortfarande får våra klienter mycket få förfrågningar av rekryterare via Linkedin. Oftast har det också varit väldigt breda sökningar där matchningen varit av för låg kvalitet för att kunna leda till vidare urval. Det här kan bero på att förvånansvärt många inte lagt ner speciellt mycket tid på att skapa en Linkedin-profil som hjälper läsaren att förstå vad profilägaren kan bidra med för kompetenser. Här ser vi generellt sett en stor förbättringspotential bland jobbsökare.
Fakta om rekryteringsprocesserna
- 62 % av rekryteringarna skedde den första kontakten på ” Osynliga arbetsmarknaden” (kontakter, search, direktkontakt osv)
- Ansökningsbrevet (personliga brevet) tycks vara mer seglivat i rekryteringsprocesser än många kanske har önskat. I 66 % av rekryteringarna var ett ansökningsbrev en del av urvalsmomenten. I 17 % begränsade man sig till ett CV och i de återstående 17 % utvärderades inga skriftliga dokument. ”man kände varandra” sedan tidigare uttryckte arbetsgivaren det.
- Arbetspsykologiska tester är fortsatt vanligt urvalsmoment och genomfördes i 33 % av rekryteringsprocesserna. I de flesta fallen i början av processen.
- Bakgrundskontroll skedde i 5 % av fallen och då först när arbetsgivaren bestämt sig för kandidaten
- Intervjuer genomfördes i 64 % av fallen i två upp till 4 tillfällen. 36 % nöjde sig med ett intervjutillfälle. 10 % av rekryteringsprocesserna hade ett intervjutillfälle med farfars principen.
- Arbetsprover var en del av processen i 10 procent av rekryteringarna
- Referenser var ett urvalsmoment i 72 % av rekryteringarna, dock ingen digitalt. I alla fallen önskade arbetsgivaren två referenter.
Klienternas förflyttning på arbetsmarknaden
I outplacement processer används ofta en matris för att illustrera de karriärval som klienten står inför. För de flesta, är det enklaste valet att vara kvar i samma roll i samma bransch. Man är kompetent i sin roll, har nätverk, kan branschen samtidigt som arbetsgivaren förstår personens professionella erfarenhet. Det skapar trygghet
Men med den höga förändringstakten på arbetsmarknaden där tjänster, roller, arbetsgivare och branscher förändras, försvinner och tillkommer, blir också rörligheten på arbetsmarknaden viktigare än någonsin för att medarbetaren ska bibehålla sin kompetens och fortsätta vara relevant. I tabellen går det utläsa hur Vertos klienter olika karriärval fördelade sig under 2021
Framgångsfaktorer i mötet med nya arbetsgivare
Samtidigt som det är viktigt för den arbetssökande att bemästra olika system för informationssökning för att finna utannonserade men även presumtiva tjänster, måste man understryka vikten av att kartlägga och underhålla sitt nätverk för att få ytterligare relevanta tips och information som leder till nästa tjänst.
Gemensamt för de klienter som fått sina erbjudanden har varit en god självkännedom, kunskap om vad den valda delen av arbetsmarknaden efterfrågar och vid behov har man kompletterat med den kompetens som gör det möjligt att erbjuda det som efterfrågas. Men man har också haft en förmåga att i en relevant kombination av kanaler kommunicera till de valda arbetsgivarna att man besitter denna kompetens. Klienterna har också visat en hög grad av nyfikenhet, tålamod och haft modet att våga prova nytt.
Reflektioner
Arbetsmarknaden beskrivs som om den vore enhetlig med processer och kompetenskrav som är helt nya och lika för alla.X Men utifrån våra klienters arbete i outplacement programmen kan vi också se en annan verklighet. Vi ser en arbetsmarknad som är mångfacetterad och där förutsättningarna skiljer sig åt på de olika delarna av arbetsmarknaden. Kompetensbrist och kandidatmarknad är det förvisso på vissa områden och på gruppnivå, men det innebär inte nödvändigtvis att individen hittar sitt nya jobb på kort tid med minimal ansträngning.
Fortfarande finns det delar av arbetsmarknaden som i hög grad styrs av gamla normer Ibland får man känslan vid rekrytering att riskminimering genom att ta någon från ”branschen” är viktigare än att maximera möjligheten genom att ta en kandidat utanför branschen med ett annorlunda perspektiv. Det här kan naturligtvis bli en hämsko för den nog så viktiga rörligheten på arbetsmarknaden. Samtidigt måste individen också få tid att ta ut en riktning och formulera sin strategi. Nya karriärval sker sällan i en handvändning. Tvärtom förutsätter byte av arbete, arbetsuppgifter eller arbetsgivare utrymme för reflektion och eftertanke, och i många fall råd och stöd. Men med rätt förutsättningar kan individens övergångar i arbetslivet blir så smidiga som möjligt.